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IA : Quels atouts pour les Ressources Humaines ?

Qu’est-ce que l’Intelligence Artificielle (IA) ?

Pour expliquer l’IA il faut d’abord définir l’intelligence… Or comme l’explique Michel Guye-Bergeret, Responsable recrutement, marketing RH et intégration auprès des HUG (Hôpitaux Universitaires de Genève) : « Le problème est que nous n’avons pas de définition unique de l’intelligence… Et encore moins de l’IA ! Mais il y a des traits communs entre les deux, autour des facultés d’adaptation, d’apprentissage, d’analyse, de résolution et d’action ».

Quoi qu’il en soit, l’IA est une technologie qui s’appuie autant sur des algorithmes que sur le machine learning et qui existe depuis les années 1970. Elle est aujourd’hui considérée comme une révolution car nous passons de l’IA dite « faible » à l’IA forte.

De plus, une étude menée par l’entreprise IDC prévoit que le marché de l’IA représentera 47 milliards de dollars en 2020 (contre 8 milliards en 2016).

Quels bénéfices pour les RH ?

Pour Michel Guye-Bergeret les services RH ne sont pas armés pour gérer les impacts technologiques comme l’IA dans le monde du travail.

Et pourtant, les RH traitent chaque jour une très large quantité d’informations : il semble essentiel alors de se renseigner sur ces technologies dans le but notamment d’anticiper leur impact.
Car en effet, l’IA d’hier (qui se traduit en partie par les chatbots ou encore par la reconnaissance faciale et vocale) n’est pas la même que l’IA forte d’aujourd’hui, renforcée par le machine learning et le deep learning.

Ainsi, l’IA représente 4 principaux bénéfices pour les RH en général et pour le recrutement en particulier :

 

  1. Une optimisation des process

En automatisant certaines étapes du processus de recrutement, l’IA permet d’analyser plus de données sur chaque candidat, et d’étudier plus de candidatures. Et tout cela en étant 25% plus fiable qu’un homme, selon Harvard Business Review.

Voici 3 exemples de start-up RH mêlant recrutement et IA :

  • HireSweet permet de faciliter la mise en relation entre recruteur et candidat idéal. Lancée en 2016, cette start-up RH vise à sourcer des développeurs informatiques pour le compte de start-up via une IA de pointe baptisée Cerebro qui automatise toute la phase de sourcing (90% du temps du recruteur).
    L’outils fonctionne ainsi : « il examine toutes les activités publiques et open source des candidats potentiels. Via une grille d’IA, il scanne au quotidien des milliers de profils, analyse leurs cursus, leurs travaux, leurs trajectoires professionnelles… Et fait de même pour toutes les entreprises du secteur : leurs technologies, leurs salariés… Ces premières données permettent d’établir des corrélations, ainsi qu’un apprentissage global, à partir duquel les données sont filtrées dans nos algorithmes pour détecter les profils qui seraient les plus susceptibles de rejoindre à l’instant T, l’entreprise qui nous a sollicitée. » explique Robin Choy, Directeur Général de HireSweet, pour Exclusive RH.
  • Quoi qu’il en soit, l’IA n’a pas vocation à remplacer le recruteur. C’est ce qu’explique Edouard Saulnier-Arrighi, Responsable innovation au sein du groupe MeteoJob & Visiotalent : « L’humain est, et doit rester, au cœur du process de recrutement. ».
    Chez Meteojob, ils ont la conviction que l’IA va enrichir la profession car « les RH se concentreront sur des tâches à plus forte valeur ajoutée et interviendront en tant qu’experts sur des sujets d’accompagnement, de conseil, et d’orientation. »
  • Un autre exemple d’application de l’IA dans la fonction RH est Vera : ce logiciel imaginé par la start-up russe, Stafory, pour faciliter les recrutements et diminuer leur coût est capable, en plus de trier les CV, de faire passe un entretien par chat vidéo.
    Aujourd’hui, Vera est connectée sur 5 sites d’emplois, peut poser des questions sur l’expérience professionnelle, les motivations et pourra prochainement détectée des émotions comme le plaisir ou la déception.
    Elle dénombre parmi les 300 entreprises clientes, des grands noms comme Pepsi-Co, Ikea, ou encore L’Oréal.

Que penser du transhumanisme et du candidat augmenté ?
Ce courant de pensée vise à croire qu’il faut utiliser l’ensemble des avancées scientifiques ou techniques pour améliorer les caractéristiques physiques et mentales des humains.
Mais alors comment, et sur quels critères pourront nous départager un candidat humain, d’un candidat transhumain, ou encore d’un robot ?
Heureusement, nous n’en sommes pas encore là puisque pour l’heure les innovations sont, comme nous l’avons vu, aux automatisations.

Découvrez le webinar «  L’IA et les nouvelles technologies au service des notes de frais » le 19 avril 2018 à 11h avec Expensya (présenté par Bellier Alexis, Business Developer et Zéramdini Omar Responsable Marketing).

  1. La fin du biais de confirmation

Le biais de confirmation c’est ce trait humain qui fait que le recruteur peut dans certains cas inconsciemment passer plus de temps à chercher à confirmer sa première impression qu’à interroger pleinement le candidat : et cela peut jouer des tours et au recruteur, et au candidat. En permettant d’ignorer des critères comme le sexe, l’âge, ou encore la couleur de la peau du candidat dans le but de rester concentré sur son expérience et son attitude, l’IA a par exemple permis à Google de créer un jeu de question pertinentes afin d’éviter les questions inutiles et de limiter les biais.

  1. Le développement des interactions humaines

En enlevant ces tâches répétitives de la fonction RH (comme le choix des candidatures par un logiciel ou encore les réponses aux questions récurrentes au travers d’un chatbot par exemple), la charge quotidienne de travail du RH est réduite, ce qui lui permet de se concentrer pleinement sur les tâches à valeur ajoutée en accordant plus de temps aux échanges réels entre collaborateurs de l’entreprise.

  1. Un changement de vision de la formation

Michel Guye-Bergeret explique qu’il est préférable pour une entreprise de suivre une logique de curiosité continue, plutôt que de formation continue : l’objectif est de faire naître des stratégies proactives face à la technologie en étant constamment en éveil.

Ainsi donc, les Ressources Humaines, tout comme nombre d’industries, ne pourront échapper aux transformations liées à l’IA.
La question semble donc non pas être de savoir comment la contourner, mais comment s’en servir au mieux.

Cependant, cette technologie amène un certain nombre de questionnements et de craintes.

Magnulteam vous présentera ces dernières dans un deuxième article ce vendredi 20 avril 2018.

Sources : Bilan, Exclusive RH, BFM Business, Focus RH

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