Notre engagement
écouter plutôt qu’entendre

Deuxième des trois volets de l’analyse par nos experts du devenir de la formation professionnelle « à la française »

 

La trajectoire de la formation professionnelle française par rapport aux autres pays ?

 

1. Les modes de financement

Dans la plupart des pays de l’OCDE, l’entreprise apparaît comme le principal financeur de la formation professionnelle, soit directement, soit par le biais de systèmes de mutualisation.

3 modes de financement des formations :

 

L’entreprise aux premières loges (Allemagne, Royaume-Uni, Norvège) :

une formation professionnelle continue peu régulée, et largement financée par les entreprises, avec une participation importante des salariés.

Portugal, une régulation de principe (35 heures de formation par an et par salarié obligatoires), appliquée de façon assez souple. En pratique, l’entreprise finance la formation en direct, pour l’essentiel. Dans ces 4 pays, il existe également des aides publiques au financement de la formation, mais dans des proportions limitées.

 

 

Les systèmes mutualisés (France, Espagne, Belgique)     :

les partenaires sociaux et l’Etat jouent un rôle important.

En Belgique et en Espagne, des mécanismes d’obligation de dépense, comme en France avant la réforme de 2014 : les entreprises versent une contribution, qu’ils peuvent récupérer en frais de formation.

En Espagne, c’est une contribution unique qui s’applique à toutes les entreprises ; en Belgique, c’est une contribution assez basse, fixée par branche, et l’obligation s’exprime en nombre de jours de formation par salariés.

 

 

 

Les systèmes publics (Suède et Danemark) :

intervention importante de l’Etat dans le financement, par le biais de formations courtes conçues par les partenaires sociaux au Danemark et des « écoles populaires » en Suède.

 

Les entreprises danoises, françaises et belges sont celles qui consacrent la part la plus importante de leur masse salariale à la formation continue, tous frais confondus.

Si on se limite aux frais pédagogiques, le Royaume-Uni, le Danemark et la Norvège arrivent en tête. L’Allemagne et le Portugal sont en queue de peloton pour les achats de formation par les entreprises, avec l’Espagne (pour les coûts pédagogiques) et la Suède (grâce à l’investissement de l’Etat).

La France, l’Espagne et le Danemark font transiter une part significative des financements par des fonds mutualisés (respectivement 0,8%, 0,3% et 0,4% de la masse salariale). Hormis en Belgique et au Royaume-Uni (0,1%), ce système est absent ailleurs.

 

Aujourd’hui, la problématique du financement en France est devenue importante. Les entreprises, notamment de plus de 300 salariés, finançaient beaucoup leur plan de formation via leur Opca. Avec cette réforme, les budgets des entreprises se voient grevés de cette manne financière (pour certaines entreprises, la perte est estimée à environ 50%). La diminution des financements mutualisés va pousser la plupart des entreprises à réduire leur budget formation, revoir les dispositifs de formation à utiliser.

Certes, la réforme va simplifier le côté administratif avec une seule cotisation adressée à l’Urssaf, mais l’aspect financier des plans de formations se voient être complètement à revoir. Reste à savoir si la réforme ne va tout simplement pas pousser les entreprises vers les CPF des salariés pour réaliser les formations de développement des compétences ?

Le mode de financement de la France va s’orienter de plus en plus vers un système similaire à celui présent en Allemagne ou au Royaume-Uni, s’orientant sur une logique de co-construction et un co-financement par le salarié via son CPF et son entreprise.

2. Qui se forme ?

L’Espagne et la Belgique, qui pratiquent tous deux une forme d’obligation de formation, sont les pays où les salariés sont les plus nombreux à être formés. Mais ils se retrouvent en queue de peloton pour la participation des adultes à la formation continue, avec l’Allemagne.

Les pays scandinaves, en revanches, sont ceux qui forment le plus les adultes. Le Danemark se distingue cependant des deux autres par un faible taux de formation des salariés. Un résultat surprenant au regard de l’investissement consenti par les entreprises danoises. Sans doute le million de participants à l’AMU (formations métier courtes financées par l’Etat et, dans une moindre mesure, l’entreprise) n’apparaît-il pas dans la catégorie « formation des salariés ».

L’Allemagne et le Royaume-Uni figurent comme les mauvais élèves de la classe à en croire les données Eurostat. La lecture des profils que nous avons consacrés à ces pays devrait nuancer ce constat : la formation informelle, importante dans ces deux pays, peut passer sous le radar des statistiques ; et les Britanniques s’avèrent plutôt satisfaits de leur système.

 

La réforme en cours en France vise à orienter les ressources de la formation vers ceux qui en ont le plus besoin, notamment les salariés non ou peu qualifiés, les salariés à temps partiels (représentés en majorité par une population féminine) et les petites entreprises de moins de 50 salariés.

Autre objectif voulu, que le salarié soit acteur de sa formation. Tout en restant en partenariat avec son employeur, le salarié, via son CPF pourra accéder à des formations en phase avec les besoins en compétences.

Enfin, cette réforme a pour objectif de réorienter les fonds vers l’alternance, voie privilégiée par les chefs d’entreprises lorsque vient le moment de recruter.

Les effets de la réforme sur le pourcentage de salariés formés en entreprise seront probablement peu importants, car les réformes successives avaient mis en place une obligation de formation auprès des salariés, avec un contrôle tous les 6 ans (loi formation professionnelle, emploi et démocratie sociale, 5 mars 2014).

Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficieront de plus de prises en charge et donc disposeront de plus de moyens pour former. Quant aux entreprises de plus de 300 salariés, les montants des budgets formations baisseront peut-être pour certaines d’entre-elles, mais les usages des entreprises et les besoins d’adaptation permettront de garder un niveau de nombre salariés formés proche de l’état actuel.

Finalement, l’objectif voulu par l’Etat de permettre au plus grand nombre de salariés (ou non-salariés) de se former pourrait être atteint grâce à cette réforme.

3. Comment se forment les salariés ?

Sans entrer dans le détail des modalités pédagogiques privilégiées par les salariés des différents pays (par exemple que les Britanniques et les Espagnols recourent beaucoup au digital et au distanciel, les Français et les Portugais étant plutôt en retard) (source baromètre Cegos 2018), nous évoquerons deux chiffres :

Premier focus : le nombre d’heures de formation par salarié . A ce jeu, les Belges arrivent largement en tête, avec presque 19 heures par salarié, contre une moyenne européenne de 10 heures. Ils sont suivis par les Portugais, avec un peu plus de 14 heures. Ces deux pays se caractérisent par des obligations de formation exprimées en temps : 35 heures annuelles par salarié au Portugal, et un nombre de jours différent suivant les conventions collectives en Belgique (avec un objectif global théorique de 5 jours). La France occupe la 3e marche du podium, suivie par le Danemark, en cohérence avec la forte participation des entreprises à la formation continue dans ces pays.

Le Royaume-Uni et l’Allemagne, là encore, arrivent derniers, ce qui s’explique par des marchés largement dérégulés (recours important aux formations informelles avec une part importante donnée aux formations en situation de travail).

(Sources : https://www.managementdelaformation.fr/gestion-de-la-formation/2018/02/07/formation-professionnelle-en-allemagne-comment-ca-marche/)

(Sources :  https://www.myconnecting.fr/formation/formation-professionnelle-allemagne/)

La réforme va-t-elle remettre en cause la place occupée par la France dans ce classement ? On peut émettre l’hypothèse que le nombre d’heures de formation en externe par salarié soit revue à la baisse.

Les entreprises vont probablement se tourner sur les formations internes, au poste de travail et développeront plus l’apprentissage. Avec un coût de formation pouvant être plus important car étant moins bien pris en charge (si entreprise de plus de 50 salariés), le salarié sera probablement mis à contribution grâce aux finances que peut apporter son CPF.

 

Deuxième focus : quelle est la part des formations en interne dans le temps total de formation ? Le Portugal et les trois pays scandinaves sont les plus friands de cette modalité. Au total, les différents pays s’éloignent peu de la moyenne européenne de 60%, avec une exception notable : la France ! Les entreprises françaises forment volontiers ailleurs que chez elles, avec seulement 45% de formations en interne.

 

La France et le Royaume-Uni se rejoignent cependant sur un point : la part des formations obligatoires en santé et sécurité y est la plus élevée (respectivement 25,7% et 27,7% du temps de formation, pour 23,7% en moyenne européenne).

En France, la réforme pousse à la responsabilisation des acteurs, le salarié plus particulièrement. Avec une réduction des budgets de formation, les entreprises solliciteront plus souvent les salariés sur l’utilisation de leur CPF, jusqu’ici peu utilisé. Une co-construction pour un co-financement des formations sera de plus en plus courant. Une vraie politique de formation tournant autour des fonds disponibles dans les CPF deviendra plus courante au sein des entreprises.

On constate dans l’étude ci-dessus que les entreprises de plus de 50 salariés vont pouvoir (devoir ?) s’appuyer sur les compétences et connaissances déjà présentes en interne ou à minima augmenter le nombre de formations en interne et réduire les formations en externes à un nombre plus restreint de salariés.

 

A suivre dans le prochain et dernier article de cette série : « Quel modèle suivra la formation à la française ? »

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